Corporate Vitality Index

A Corporate Vitality Index (Vállalati Vitalitás Index) felmérésről

 A Corporate Vitality Index felmérés módszertanát tekintve viselkedés alapú, a különböző válaszokban testet öltő viselkedési minták értékei határozzák meg azokat a dolgozói attitűdöket, amelyek az adott területtel való elégedettségükből fakad. Ennek megfelelően minden válasz és érték a munkavállalók percepcióját tükrözi. Így abban az esetben, ha a válaszadók csak alacsony százaléka talál egy-egy területet fejlesztendőnek, akkor a feladatunk az, hogy a kritikus mérési eredményt mutató dolgozók percepcióját illetve egyéni problémáit menedzseljük. Amennyiben a mért eredményterületek vonatkozásában több dolgozótól érkezik alacsonyabb értékelés, úgy az adott terület fejlesztése szükséges.

A felmérés jellegzetességei 

• pontos, rövid, könnyen követhető riport és vezetői útmutatás
• online felmérés a Melbourne Univ., a Nottingham Univ. és a HSE Health&Safety Executive kutatásai nyomán
• 150127001T lajstromszám alatt védettséget élvez
• megbízható - 6 éves működési tapasztalat
• viselkedésminta alapú felmérés
• kitöltési idő 30+ perc, a vizsgált területek számától függően
• több, mint 65.000 matematikai művelet
• négy nagy dimenzió (vállalat, munka, vezető, csapat)
• három mérési kimeneti szint (vállalati, csapat, egyéni)
• kiemelkedően magas válaszadási hajlandóság névvel történő kitöltés esetén is
• az eddig mért manipuláció aránya 5% alatti

A felmérés előnyei

• azonnali támogatást ad a vezetőnek
• konkrét vezetői tennivalókat fogalmaz meg
• feltárja a beosztottak személyes vezetési szükségleteit
• felfedi a lappangó problémákat
• mérhetővé teszi a kritikus eredményterületeket
• a visszamérés torzításmentes képet ad a változásról
• választ ad a hogyanokra
• garancia lehetősége a fejlesztés eredményére

A felmérés haszna 

• hatékonyabb lesz a vezetői munka
• biztosabb lesz a vezetőutánpótlás sikere
• növelhető a dolgozók teljesítménye, hatékonysága és elkötelezettsége
• egységesebbé tehető az adott szervezeti egység
• együttműködőbbé tehetők a szervezeti egységek
• csökkenthető a fluktuáció
• mindezek következményeként a vállalat gazdasági eredményei javulnak
• felértékelődik a vállalat Goodwill-je

A Corporate Vitality Index módszertani alapját a University of Melbourne, a University of Nottingham és a Health & Safety Executive kutatási eredményei adták. A felmérés módszere viselkedésminta alapú, kényszerített rangsorú kérdőív, online kitöltő és értékelő felülettel, menthető és nyomtatható riporttal. Az eddigi eszközökkel szemben az új generációs felmérés az ATTITŰDÖT méri vállalati, csapat és egyéni szinten. Ez teszi lehetővé a leghatékonyabb és legeredményesebb beavatkozást. A felmérés négy területen vizsgálja a dolgozói attitűdöt. Méri a munkavállaló 

• céghez, munkájához, közvetlen vezetőjéhez és saját csapatához való hozzáállást, viszonyát. A négy területet külön színkódokkal jelöljük, amely a felmérés eredményeinek értelmezésénél nagy segítséget ad. Ezek a PIROS = vállalat, SZÜRKE = munka, SÁRGA = vezető, KÉK = csapat. 

Valamennyi területen 10-10 kulcs eredményterületet vizsgál és helyez el bizonyos értékhatárokon belül. Ezzel az egzakt mérési módszerrel lehetővé vált a fejlesztések hatékonyságának mérése éppen úgy, mint a garanciavállalás. A felmérés a valós problémák mellett felfedi a felszín alatt meghúzódó, lappangó problémákat is. A mérési eredmények könnyen és gyorsan átláthatók, oszlop és radardiagramok segítik az egyszerű és hatékony elemzést. 

A felmérésbe bevonható területek, amelyeket minden esetben a munkavállaló észleléséből vizsgálunk:

A vállalathoz való hozzáállás vonatkozásában milyen:	A munkához való hozzáállás vonatkozásában milyen:
a jövőképe a vállalati kultúra a vállalat piaci megbízhatósága a vállalattal szembeni elkötelezettsége a vállalat piaci reakciója a vállalat megújulási képessége a vállalat etikus piaci viselkedése a vállalat, mint tanulószervezet a protekcionizmus jelenléte a vállalati rendszer	a munka intenzitása a túlterheltség foka a munkahelyi célok kitűzése a munka hasznosságának megítélése mértékű szerepkonfliktus tapasztalható az értékkonfliktus mértéke a rugalmasság foka a felelősségvállalás mértéke a technikai háttér a munkakörülmények megítélése a hibakultúra gyakorlata
A közvetlen vezetőhöz való hozzáállás vonatkozásában milyen:	A saját csapatához (szervezeti egységéhez) való hozzáállás vonatkozásában milyen:
a tervezésbe való bevonás mértéke a vállalat ügyeibe való bevonás mértéke a delegálás hatékonysága a motiválás szintje az ellenőrzés folyamata a vezetői visszajelzés megítélése az elismerés, dicséret jelenléte a vezetői kommunikáció a vezetői döntéshozatal a vezető érzelmi intelligenciája	a csapaton belüli egymás támogatása az egymás elfogadása a közös értékrend a bizalmi légkör a kioltatlan konfliktusok szintje a csapatszellem a csapaton belüli kritika a csapaton belüli intrika a csapaton belüli cinizmus mértéke az egyéni kitűnések lehetősége

Az eszköz az attitűd indexeken túl (egyéni és csapatszintű fejlesztendő területek) további négy hasznos és páratlan mérési kimenettel szolgálja illetve szolgálhatja a mélyreható analízist és a gyors, biztos fejlesztést. Megmutatja: 

• a vezetői minta másolódását: mennyire tudja a vezető a felettesei értékrendjét, módszereit és motivációs technikáját átadni a saját beosztottjainak?
• melyek azok a területek, amelyek feszültséggel terheltek (ahol a vezető jobbnak ítéli meg a felmért területeket, mint a saját beosztottjai)
• a csapatonkénti korrelációt: a csapattagok között mennyire egységes az adott terület megítélése?
• a kapcsolódó területeket: melyek azok a motivációra és elkötelezettségre ható területek, amelyek fejlesztésével gyors és hatékony javulást érhető el.

 A felmérés eredményei között helyet kap a legkritikusabb területek eredményeiből származtatott elkötelezettség index (Engagement Index) is. A felmérés egzaktságában és komplexitásában új a piacon, az eredményei garantáltak!

Mérési kimenetek

Az alábbi mérési eredmények valós eredményeket mutatnak, fiktív vállalattal és fiktív munkavállalókkal. Kérésre online hozzáférést adunk a "MY Company" demo mérés eredményoldalához.

A négy oszlopdiagram az attitűd felmérésben részt vevő munkatársak valamennyi mért területének kummulált eredményeit mutatja. Kimenetként megjeleníthető vállalati szintű, csapatszintű és egyéni eredmény is. Értelmezése szerint a "0" alatti érték minden esetben a kritikus működést (illetve nem működést) mutatja. A "0" érték és az "1" érték között végződő oszlopok a még működő, de fejlesztendő dimenziót mutatják, míg az "1" érték fölött megfelelőnek tekinthetjük az adott dimenzióba tartozó területek működését.

A FEKETE vonal a fekete jelölőkkel az adott területre vonatkozó értéket jelölik, 4 dimenzióban (vállalat, munka, vezető, csapat), dimenziónként 10-10 területen. A radardiagram értelmezése megegyezik az oszlopdiagramokéval, vagyis a piros "0" értékvonal alatt (origóhoz közelebb) kritikus az adott terület működése. A piros "0" értékvonal és a zöld "1" értékvonal közötti területre eső értékek gyenge és egyben fejlesztendő működést jelölnek, míg a zöld "1" értékvonal fölé eső értékek már az optimális működést jelölik. Minél távolabb esik 1-1 terület értéke a középponttól, annál jobb a felmérésben részt vevő munkatársak adott területtel kapcsolatos észlelése, percepciója.

A KÉK vonal a kék jelölőkkel a területekhez tartozó szórásértékeket mutatják. Ha egy területet (pl. a munka hasznosságérzet) mindenki ugyanúgy ítél meg, akkor a hozzá tartozó szórásérték 0, vagyis nincs eltérés senkinél sem a válaszok átlagától. Minél nagyobbak az eltérések egyéni szinten az adott terület megítélésének átlagától, annál nagyobb szórásértéket kapunk. A szórásérték 0 és 2 érték érték között lehetséges attól függően, hogy mennyire ítélik meg egyhangúan az adott terület működését a felmérésben részt vevők.

A fenti eredményoldal láthatóvá teszi a vezető és annak csapatának indexeredményeit. A radardiagram megmutatja, hogy milyen észlelési (percepcióbeli) különbségek vannak a vezető és annak csapata között. Abban az esetben, ha a vezető indexértékei alacsonyabbak az általa vezetett csapat értékeinél, akkor ez azt jelenti, hogy a vezető rosszabbnak ítéli meg az adott területet a csapatánál és érzékeli annak fejlesztési szükségletét. Abban az esetben azonban, ha a vezető megítélése alapján az adott terület jobb (magasabb indexérték), mint ahogyan azt a csapata értékelte, akkor fennáll a veszélye annak, hogy a vezető - abban a hiszemben, hogy az adott terület jól vagy jobban működik - nem fejleszti azt.

A radardiagram a megelőző diagram módosított változata, amely színeiben hívja fel a figyelmet azokra a területekre, amelyet a vezető jobbnak ítél meg a csapatánál. A kilógó és szembetűnő PIROS területek a BEAVATKOZÁSI pontokra hívják fel élesen a figyelmet.

Abban az esetben, ha az attitűd felmérésben részt vevő munkavállalók vállalják a nevüket, akkor az értékelésüket (indexek átlagát) a fenti oszlopdiagram mind a 4 vizsgált dimenzióban személy szerint megmutatja, a megfelelő színkóddal. A névvel történő válaszadás legnagyobb előnye, hogy a vezető (akinek a csapata a visszajelzést adja) világosan látja, hogy kik azok, akikre feltétel nélkül számíthat illetve kik azok, akikkel át kell beszélnie a kritikusnak íértékelt területekett ahhoz, hogy számíthasson rájuk. A felmérés fejlesztési célt szolgál! A mintául szolgáló sárga oszlopdiagram a vezetőre adott visszajelzés, amely értékelőnként mutatja a vezetői index értékét. Ez az index a 10 vezetési területre adott értékelések átlaga.

A piros-fekete oszlopdiagram a fejlesztendő (kevésbé sürgős) és a kritikus (azonnal fejlesztendő, beavatkozást igénylő) területeket mutatja. A válaszadókat (függetlenül a létszámuktól) 100%-nak tekintjük. Az oszlopdiagramok magasságából leolvashatjuk, hogy a válaszadók (a vezető csapata) hány %-a ítéli meg az adott területet kritikusnak illetve fejlesztendőnek. Példánkban a vezető motivációs módszerét az általa vezetett csapat 33%-a ítéli  kritikusnak, míg 49%-uk nem megfelelőnek, vagyis fejlesztendőnek. Összességében tehát a csapat 82%-ának van észlelésbeli (percepcióbeli) problémája a közvetlen vezető motivációs módszereivel. (A pontos értékeket az online felületen az egérmutató oszlopra húzásával láthatjuk.) 

Fejlesztési célkitűzés